考虑到团队的多样性和结构，目标策略 开发可以通过多种方式进行. 请不要离开 在决定如何设置时，请注意以下重要事项 对你自己和/或你的团队成员来说最有效的目标. 目标 应该是:

• 可衡量的: 你和你的主管怎么知道 当它完成时? 如何衡量它呢 定性或定量指标?
• 可操作的: 员工会采取什么行动 采取行动，在商定的时间框架内实现这一目标? 员工能控制结果吗?
• 与 组织重点.

额外的资源: 聪明的 目标设定工作表

目标应该是针对每个员工的，并且是可识别的 措施. 目标可以与个人的工作职责相一致， 博天堂官方网页，或者说 员工 核心竞争力.

例子包括:

• 支持个人成长的新技能、知识或经验
• 主要工作职责
• 特别项目或措施
• 拉伸作业
• GVSU的贡献，如委员会服务，指导，社区 实践参与等.

对于单个季度设定的目标，季度签入创建 有机会反思结果是什么/如何实现的，未来 目标规划作为下一步. 对于跨越多个目标的设定 季度目标期或全年、季度登记都可以服务 作为目标完成过程中的里程标记，专注于做什么/如何做 通过这种较长的规划形式正在取得成果. If 你们更经常地一对一会面，目标也可能会被讨论 根据需要在这些会议期间.

确定并详细描述目标，包括具体的 在季度目标设定过程中采取的措施. 作为优先级 改变，目标可能需要更新. 因此，目标可以被重新审视 并随时通过员工档案进行更新 性能部分. 但是，任何变化都应该讨论和 在标准的1:1会议中进行审查，以确保彼此之间的共享意识 员工和主管. 博天堂官方网页更改或更新内容的注释 也应该在目标中被捕获，以便您可以回顾进度和 整体遇到的任何挑战.

有关目标设定的详细信息，请查看绩效时间表 开放和关闭日期. 如果目标设定周期的任务是 关闭后，您仍然可以添加您的目标或审查员工使用 下面的指令.

为员工:

• 在Workday中导航到您的员工配置文件并向下滚动到 性能部分. 你可能需要点击“更多”来 看到性能. 您将被带到Goal选项卡. 点击 “创建目标”按钮，并在每个按钮上输入你的目标细节 ，然后单击“提交”。. 重复以下步骤 你的每一个目标. 一旦你完成了目标条目，让你的 经理知道，所以他们可能会检查意识或提出任何建议 更新. 你可以讨论你已经设定的目标和任何更新 定期一对一发生. 将不会有审批步骤 当你的经理以这种方式添加目标时，你需要完成.

经理:

• 在Workday中导航到员工的个人资料并向下滚动到 性能部分. 你可能需要点击“更多”来 看到性能. 您将被带到目标选项卡，并可以单击 在每个目标卡片上的省略号(三个点)上点击“查看目标”和 阅读员工输入的详细信息. 你不需要批准 任何东西作为一个任务，因为我们已经通过了那部分 过程. 如果你想让你的员工做任何修改，你可以讨论 那些即将到来的一对一，他们可以去他们的个人资料 并相应地进行编辑/更新. 然后重复这个过程 对于每个直接报告.

性能校准是一个定义和澄清的过程 定义评级的目的是使评论公平和 一致性，降低主观性，直接进行业绩评定 跨主管和部门的报告. 它通常会发生 在与人力资源部和主管的一次预定会议上 在部门里. 在GVSU，校准并不意味着强迫 分布. 已获批准在行政主任/行政主任层面进行 今年，并将重新审视后，初步推出的未来 计划和机会.

是的. 已完成的任何评审的历史记录都已被删除 搬到OnBase和你的 HR 业务合作伙伴 能根据要求协助调取必要的记录吗.

您可以在您的 worker Profile > 表演 > 表演 Reviews (tab). 为 请出示以前绩效评估系统的历史记录 联系你的 HR 业务合作伙伴 他们可以提取和分享事先审查的数据 这是有记录的.

请注意:仅完成先前系统的审查数据 会被记录在案，所以如果你的评论从来没有被移到期末 完成阶段将不会有记录存档.

是的，当目标通过引导复习任务完成时. If 在整个评审周期的任何时候都要输入或更新目标 通过员工简介，然后是绩效部分，然后是他们 没有经过主管的正式批准. 这些更新或补充 应该在定期的一对一讨论/审查中进行讨论/审查，以便有一个 对所有输入的目标和/或变化有共同的理解.

是的. 当你查看每个单独的目标时，你可以回顾历史 为实现目标而做出的改变和行动. 这将包括个人 对你的评估做出改变的人，比如你或你的主管. It 最佳实践是让员工成为实施变更的人还是 更新他们的目标. 主管可以协助对文件进行编辑 根据需要/要求审核项目.

的详细信息页面 员工 核心竞争力 可以通过人力资源部获得吗. 这 网站包括可观察和可测量的定义和例子 所有人的知识、技能、能力和个人属性 有直接报告的员工和领导.

随着我们不断推出学习机会 员工 核心竞争力，我们还没有对每项能力进行评级 在绩效评估上. 我们要求员工 考虑将能力与现有目标联系起来，并制定 胜任能力与其日常工作职责之间的联系.

No. 建议你考虑一下你的目标，然后选择 适用于每个人的核心竞争力. 我们强烈 建议将至少一项核心竞争力与每个目标联系起来; 然而，这不是必需的.

现在还不是正式的. 里面有一些反馈功能 工作日，我们希望实现与未来的审查周期允许 获得更正式的机会来接受他人的反馈 包括直接报告. 然而，目前还没有确定的时间表 对于这些特性的使用.

截止日期字段可用于从日历中选择任何日期 选择工具或通过使用MM/DD/YYYY格式输入日期. 你 将简单地输入或选择适用的到期日期，落在 另一个季度审查期或在年度的某个时候 审查周期.

建议你在接近目标设定期的时候开会 尽可能. 然而，工作性能提供了灵活性 在最合适的时间与你的上司回顾和讨论目标 对你俩都很方便，也符合你的日常安排 一对一会议节奏.

No. 主管将能够搜索他们的工作人员和 导航到该个人的绩效部分，以便能够进行审查 性能目标和细节. 只有主管备案 Workday将能够看到其直接下属的信息. 此信息在Workday中不会公开给其他员工.

Workday只有一页可以输入目标，然后是总结页 在目标设定提交给经理之前，对其进行审查.

输入目标后，您需要滚动到顶部 页面到“+添加”按钮或者你可以点击三个垂直 点在输入的目标的顶部，并选择“添加1以上”或“添加1 在当前目标之上或之下添加一个额外的目标.

如果你点击“下一步”和“提交”按钮太快 完成目标输入后，目标将提交给您吗 主管审核. 因为没有那么多页面要浏览 在工作日系统中，你会想要慢一点 你熟悉了新的格式，所以你不去推进它 在你准备好之前.

目标将不会显示在员工个人资料绩效页面下 直到他们得到主管的批准.

在Workday中，反馈评论是一个简单的过程 主管的控制. 如果你需要退回评论， 你需要联系你的主管，请他们引导到 然后点击“发送回来”. 他们将被要求这样做 在他们退回之前输入原因. 它可以很简单，比如 在原因框中输入“不完整”.

目标将不会在员工简介中显示 在你的主管批准之前， 或者季度目标设定任务已经被人才完成 管理. 请联系你的主管讨论你的 季度目标设定，这样他们就可以批准并出现在你的 员工档案.

该报告是根据正式工作期间输入的信息生成的 为绩效评估周期设定目标“任务”. 如果一个 员工没有通过他们的收件箱“任务”输入项目 直接在他们的资料上做了这个报告是空白的. 相反，按照下面的步骤来回顾你的员工的目标 直接输入到他们的目标部分. 如果没有设定目标， 让他们按照个人资料上“创建目标”的指示去做.

在Workday中导航到员工的个人资料，然后向下滚动到 性能部分. 您可能需要点击“更多”来查看 表演. 您将被带到目标选项卡，并可以单击 在每个目标卡片上省略(三个点)以“查看目标”并阅读目标 员工输入的详细信息. 你不需要批准任何事情 作为一个任务，因为我们已经通过了这个过程的一部分. 如果你 希望你的员工做任何可以讨论的编辑 即将到来的一对一，他们可以去他们的个人资料，做 编辑/更新相应.

是的. 在工作日“搜索”栏中输入“雇员” Review status summary”，然后点击报告. 你会被问到 输入以下详细信息:

• “审查模板”-你会想要确定如果你 你在寻找“季度目标设定”还是“年度目标设定” “绩效评估”信息. 你可以选择多个 所需选项. 浏览以下提示 Review by Type > 表演 Reviews > Quarterly Goal Review and/or Annual 表演 Review > Select the applicable 检查类型的复选框.
• “开始日期日期或之后”—输入文件的开始日期 适用的季度或年度审查期. 请参考 包含日期的页面顶部的时间轴表.
• “开始日期”-这是一个可选字段 并可能留下空白.

报告中返回的表格会提供给你数量 评审过程的每个状态，以及总评审 评审次数. 查看包含员工姓名的详细列表 每个状态，点击下面的超链接编号适用 状态列和一个弹出窗口将与员工列表打开 在审查过程中这一步的名字. 

是的. 你可以在你的 监督组织并根据需要拉出报告.

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