种族平等的指控 & 包容

我们的收费

大峡谷州立大学承认这一伤害, 愤怒, 恐惧, 也不相信我们的许多黑人教师, 工作人员, 学生, 在乔治·弗洛伊德被应受谴责的杀害以及我们社会中持续存在的种族和社会不公正之后，管理人员必须感受到.

我们也承认，我们整个社区的福祉取决于履行基本承诺，我们的校园社区的每一个成员都是受欢迎的, 支持, 受人尊敬的, 和重视. 作为一个教育下一代领导人的机构, 我们会让他们失望的, 我们的社区, 如果我们知道人们对我们的期望不止于言语，却不采取行动，我们自己也会受到伤害.

学习. 理解. 行为. 引领. 以下是格兰德谷将实现这些标准的一些方法，我们必须以这些标准来衡量.

菲洛梅纳五世总统致辞. 曼

我们必须 提升黑人教职员工和学生的声音和经历.
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我们必须 仔细倾听，重视我们社区的每一个成员.
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我们必须 实现我们的包容和公平目标.
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我们必须 所有这些都通过教育加深了我们的理解和知识.
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我们必须 将这些知识作为理解和解决制度性和系统性种族主义和压迫的基础，以做出有意义的改变.

第四阶段/进行中:引入包容与公平问责和激活小组(2022-2023)

顾问网络(NOA)成员自2020年夏季以来一直在工作，以推进博天堂官方博天堂官方网页种族平等的15点指控. 第二阶段的工作结果是通过了八项高级别建议, 包括建立实施和行动计划制定小组，进一步努力建立教育公平的文化. 在第三阶段, 成立了八个实施小组，重点关注:(1)教师指导, (2)员工辅导, (3)包容性招聘和聘用, (4)师资队伍建设, (5)员工氛围签到和离职面谈, (6)理解和认可教师, 员工对DEI的贡献, (7) DEI行政和学术领导专业发展, (8)员工的晋升途径. 执行小组领导人在整个夏天举行了会议，并制定了40多项执行建议.

由网络发起的工作的推进和包容与公平战略更广泛的咨询/协调工作现在将由包容与公平激活和问责小组提供. 该团队包括来自每个部门的领导, 其他单位, 以及来自整个大学的共同治理代表，并将由包容与公平部门协调. 我们期待着与整个大学的同事合作，推进我们对包容和公平的承诺的下一个重要阶段, 欢迎所有社区成员的参与和反馈. 我们每个人都要继续创造一种教育公平的文化，让所有人都能在博天堂官方茁壮成长. 而会议的节奏将由团队成员共同制定, 预计该团队将:

就与DEI-AB相关的事宜向包容与公平部和总裁提供建议
审查和考虑与DEI-AB相关的大学战略、指标和计划
回顾并提供部门、学院和单位的进展，以推进DEI-AB指标
支持部门和学院/单位委员会, 包括为共享学习或有效实践提供空间
根据DEI-AB相关报告和建议，就行动步骤提供意见, 包括气候调查, 平权行动计划, 和其他人
支持与DEI-AB相关的校园消息传递
支持DEI-AB员工的培训和发展.

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阶段3:实施团队(2022年6月)

教师指导
工作人员指导
包括招聘 & 招聘(包括集群招聘)
教师 & 员工队伍发展
员工气候签到 & 离职面谈
理解 & 认识到教师 & 员工对DEI的贡献
DEI行政专业发展 & 学术领导
员工晋升途径

第二阶段:建议 & 正在进行的行动(2022年冬季)

2022年冬天, 顾问网络向高级领导团队提出建议，作为其第二阶段工作的一部分. 大会核可了十项高级别建议. 进度正在被跟踪在这里.

重新调整 & 重新定位(2021年4月)

虽然有几个 15点计划收费已经完成还是正在进行中, 顾问网络已经提供了反馈，工作的重组应该是我们下一阶段的一部分, 包括细化, 在一些地区, 原始电荷的扩展. 第二阶段侧重于四个承诺领域, 每个承诺领域由一名或多名执行官员监督，并由主题专家组成的小组和分小组领导. 每个小组都被要求:

因为它是有帮助的，盘点和捕捉其他大学的努力在区域内的协调.
在2021年6月30日前提出3-5项建议，其中可能包括:
- 识别问题和/或机会以及可行的解决方案.
- 提出问题和/或机会的建议草案.
- 原型或倡议的提案草案(这些可以是简短和高层次的，也可以在下一阶段的工作中完成，或者作为建议的一部分分配给特定的办公室).
- 将提案按优先顺序排列，制定时间表，并确定所需资源.
Review and refine initial high-level goal(s) for each area; further develop goal(s), 建立基准, 指标, 及时间表(每年或两次至2025年夏季). 这些内容可以是高层次的，也可以是详细的，并提供供考虑的领域.

2021年夏季晚些时候, 该网络确定了更多的承诺领域和/或继续在这些领域开展进一步工作.